Ein Interim-CFO, -CTO oder -COO tritt mit einem klaren Versprechen an: stabilisieren, überbrücken, liefern, und übergeben. Vier bis sechs Wochen später stellt sich ein vertrautes Unbehagen ein. Meilensteine rutschen. Direct Reports arbeiten still an der neuen Führungskraft vorbei. Das Board hört mehr über Prozesse als über Ergebnisse. Weil die Besetzung unter Zeitdruck erfolgte, liegt der Reflex nahe, abzuwarten oder die Suche neu zu starten. Beides ist teuer.
Die Erfahrung unserer Partner mit Interim- und Übergangsführung führt zu einem anderen Schluss: Interim-Mandate scheitern selten an Kompetenz. Sie scheitern an Mandat, Passung und Rückendeckung. Jede dieser Ursachen lässt sich rasch diagnostizieren und in einem definierten Zeitraum korrigieren. Das folgende Playbook beschreibt einen Rahmen für diese Diagnose.
1. Diagnoserahmen: Wo liegt die Reibung?
Vor dem Handeln steht die Verortung. Nahezu jedes stockende Interim-Mandat zeigt sich in einer von drei Dimensionen, und jede verweist auf eine andere Ursache und eine andere Massnahme.
Die Dimensionen schliessen einander nicht aus, doch eine ist fast immer primär. Ein Mandatsproblem als Persönlichkeitsproblem zu behandeln (oder umgekehrt) ist die häufigste und teuerste Fehldiagnose.
2. Sofortmassnahmen
Drei Interventionen lösen die Mehrzahl der Fälle. Sie folgen aufeinander, dauern zusammen weniger als zwei Wochen, und keine davon setzt voraus, dass die Interim-Führungskraft das Haus verlässt.
- Das 30-Tage-Mandat auditieren. Zurück zur ursprünglichen Vereinbarung. Interim-Führungskräfte brauchen hochspezifische, objektive Ergebnisse. „Lieferkette stabilisieren“, „Quartal mit sauberem Audit abschliessen“, „Lücke bis zur CFO-Nachbesetzung schliessen“. Liest sich das Mandat wie eine Stellenbeschreibung, ist es zu vage. Verengen Sie es auf zwei bis drei nicht verhandelbare Deliverables mit Terminen und Verantwortlichen.
- Einen 360-Grad-Realitätscheck durchführen. Holen Sie rasch informelles Feedback von zwei festangestellten Peers und zwei Direct Reports ein, eine Woche Gespräche, keine Umfrage. Die zu klärende Frage: Ist die Reibung ein notwendiges Nebenprodukt der harten Veränderungen, für die diese Person geholt wurde, oder destruktive Kontraproduktivität? Ersteres verdient Rückendeckung, Letzteres eine Entscheidung.
- Entscheidungsrechte klären. Halten Sie auf einer Seite fest, was die Interim-Führungskraft allein freigeben darf, was der CEO abzeichnen muss und was dem Board obliegt. Teilen Sie diese Seite mit dem gesamten Führungsteam. Die meisten „Autoritätsprobleme“ lösen sich in dem Moment, in dem alle denselben Satz lesen.
3. Momentum schaffen: das Alignment-Gespräch
Mit der Diagnose in der Hand vereinbaren Sie ein direktes, offenes Gespräch mit der Interim-Führungskraft, idealerweise binnen zehn Tagen nach dem ersten Warnsignal. Es ist weder Leistungsbeurteilung noch Verhandlung. Es hat drei Teile:
- Die beobachtete Lücke ohne Interpretation benennen. „Der Stabilisierungsplan war für den 15. fällig; er liegt nicht vor.“ Zuerst Fakten, dann Hypothesen.
- Das Mandat neu vereinbaren. Die zwei bis drei Deliverables, die Entscheidungsrechte und den Termin des nächsten Checkpoints bestätigen, und noch am selben Tag schriftlich festhalten.
- Die Entscheidungsregel festlegen. Wird der Checkpoint erreicht, läuft das Mandat mit sichtbarer Rückendeckung weiter. Wird er verfehlt, beginnt der Übergang zu einer Nachfolge, geordnet, vorgeplant und ohne Drama.
Gut geführt, verwandelt dieses Gespräch ein driftendes Mandat in einen Sprint. Zu spät geführt, wird es zum Austrittsgespräch. Der Unterschied bemisst sich in Wochen, und die Wochen sind teuer.
Wie wir unterstützen
Cloud Tower Group begleitet Boards und CEOs über den gesamten Verlauf von Interim-Führung auf C-Level, als unabhängiges Gegenüber sowohl für die Organisation als auch für die Führungskraft:
- Interim-Diagnose-Sprint. Innerhalb von fünf Arbeitstagen wendet ein Partner den obigen Rahmen an, führt den 360-Grad-Realitätscheck durch und liefert eine schriftliche Empfehlung: fortführen, neu ausrichten oder übergeben.
- Mandats-Reset. Wir moderieren das Alignment-Gespräch, fassen das Mandat auf zwei bis drei messbare Ergebnisse neu und kodifizieren die Entscheidungsrechte für das Führungsteam.
- Kontinuität und Nachfolge. Ist der Übergang die richtige Antwort, suchen wir eine geeignete Nachfolge und planen die Übergabe, damit das Momentum nicht ein zweites Mal verloren geht.
Interim-Führung ist ein Versprechen von Tempo. Unsere Aufgabe ist es, dafür zu sorgen, dass die Organisation dieses Versprechen hält, sich selbst gegenüber.