Wenn eine Datenplattform am fehlenden Lead Engineer scheitert oder ein Cloud-Programm sechs Monate auf einen Architekten wartet, sind die Kosten selten das Gehalt. Es ist die Verzögerung. Wir rekrutieren erfahrene Spezialisten und Technologieführungskräfte für Rollen, bei denen die fachliche Tiefe beurteilt werden muss, nicht nur Stichworte. Ein namentlich benannter Partner leitet jede Suche, vom ersten Briefing bis zur Besetzung.
Interne Recruiter oder Generalisten liefern Volumen, aber keine Passung. Die Rolle (ML-Platform-Lead, Snowflake- oder Databricks-Architekt, Head of Cloud) verlangt jemanden, der fachliche Tiefe beurteilt, nicht Stichworte.
Das erste Data-Science-Team, ein KI-Kompetenzzentrum, eine Platform-Engineering-Funktion. Die ersten drei Einstellungen prägen alles Weitere; wir helfen, sie richtig und in der richtigen Reihenfolge zu besetzen.
Eine Technologieführungskraft geht oder muss ersetzt werden. Die Suche muss leise, schnell und mit voller Diskretion gegenüber Markt und Stelleninhaber laufen.
Sie besetzen mehrere Engineer- oder Architektenrollen in der Schweiz, Deutschland, Österreich oder darüber hinaus und brauchen einen wiederholbaren, qualitätsgesicherten Prozess statt Ad-hoc-Sourcing.
Unsere Sicht: Eine Senior-Besetzung in der Technologie ist eine Prüfungsaufgabe, keine Beschaffungsaufgabe. Hundert Profile mit dem Wort Databricks findet jeder. Die Arbeit liegt in den zwei Stunden, in denen man versteht, was die Person gebaut hat, warum die Architektur so aussah, und wie sie sich verhielt, als die Migration schiefging. Diese Arbeit leistet der Suchpartner für jede Person auf Ihrer Shortlist und zieht, wo die Rolle es erfordert, unseren Technologiepartner oder eine benannte Fachperson bei.
Ein strukturiertes Gespräch über Mandat, Team, Technologie-Stack und darüber, wie Erfolg nach zwölf Monaten aussieht, nicht nur eine Stellenbeschreibung.
Wir kartieren die relevanten Talentpools in den Ökosystemen von Microsoft, AWS, Google Cloud, Salesforce, Snowflake, Databricks und angrenzenden Bereichen und sprechen Kandidatinnen und Kandidaten direkt an.
Die Personen auf der Shortlist werden vom Suchpartner interviewt. Erfordert eine Rolle eine vertiefte fachliche Prüfung, nennt das Angebot, wer sie durchführt, etwa unser Technologiepartner oder eine vereinbarte externe Fachperson. Erfahrung, Referenzen und Motivation prüfen wir, bevor Sie Zeit investieren. Plattformzertifikate erfassen wir nach Angabe der Kandidaten und prüfen sie, wo die Rolle es verlangt.
Eine kompakte Shortlist mit ehrlichen Einschätzungen, Begleitung in der Angebotsphase und ein strukturierter Check-in in den ersten Monaten. Eine allfällige Ersatzregelung und die Bedingungen, unter denen sie gilt, stehen in der Mandatsvereinbarung.
Eine Suche liefert definierte, im Angebot vereinbarte Ergebnisse statt eines Stroms von Lebensläufen.
Eine Seite, die das Mandat definiert: erwartete Ergebnisse nach zwölf Monaten, erforderliche fachliche Tiefe, Entscheidungsrechte und Teamkontext, vereinbart, bevor wir jemanden ansprechen.
Wo die relevanten Talente sitzen (Unternehmen, Ökosysteme, Regionen) mit realistischer Einschätzung zu Verfügbarkeit und Motivation. Werden Vergütungsspannen gezeigt, nennen wir die Quelle.
Eine vereinbarte Shortlist, jede Person mit schriftlicher Beurteilung zu relevanter Erfahrung, Führungsnachweis, Referenzen und Motivation. Das Angebot nennt, wer die fachliche Tiefe prüft.
Begleitung durch Verhandlung und Kündigungsfrist, ein strukturierter Check-in-Plan für die ersten 90 Tage und eine allfällige Ersatzregelung genau so, wie sie in der Mandatsvereinbarung steht.
Generalisten gleichen Stichworte ab. Wir prüfen, ob jemand die Arbeit kann, und ob er in Ihrer Organisation aufblüht.
Ein strukturiertes Gespräch über reale Systeme, die die Person gebaut, skaliert oder gerettet hat. Architekturentscheide, Abwägungen, Fehlschläge und was sie heute anders machen würde.
Für Lead- und Führungsrollen: wie sie Teams aufgebaut, Anbieter und Gremien gesteuert und unter Budget- und Regulierungsdruck geliefert haben.
Warum dieser Wechsel, warum jetzt, und was sie bleiben liesse. Das Gegenangebot-Risiko machen wir sichtbar, bevor Sie in Interviews investieren.
Vertrauliche Referenzen früherer Vorgesetzter und Kollegen, Prüfung von Abschlüssen und, wo relevant, Bewilligungs- und Verfügbarkeitsbestätigung.
Wir suchen bewusst jenseits der naheliegenden Netzwerke und präsentieren Shortlists, die Ihre Auswahl erweitern statt verengen.
Sie hören, was wir denken: auch wenn der Markt das Profil zur vorgesehenen Vergütung nicht liefern wird, und was sich ändern müsste.
Mit Sitz in Baar (Zug) rekrutieren wir in der ganzen Schweiz (Zürich, Zug, Basel, Genf) sowie in Deutschland und Österreich. Für internationale Mandate suchen wir europaweit, in Grossbritannien, Nordamerika und dem Nahen Osten, auf Deutsch und Englisch.
Senden Sie uns ein kurzes Briefing. Wir melden uns mit unserer Markteinschätzung und unserem Vorgehen für die Suche.
Der kurze Weg: Beschreiben Sie Ihr Anliegen in wenigen Sätzen über das Kontaktformular. Das detaillierte Formular ist optional und kann später ergänzt werden.Kandidatinnen und Kandidaten: Bewerbungen bitte separat über das Kandidatenformular im detaillierten Formular oder per E-Mail an info@ctowertech.com.